ASESORÍA LABORAL

Desde la CNT pensamos que la formación de los/as trabajadores/as debe ser  un hecho vital en la defensa de sus intereses..
Los empresarios, así como los diferentes engranajes del capital, se aprovechan de lo poco que sabemos sobre nuestros derechos como trabajadores/as y del desconocimiento para reinvindicar los mismos para jugar a sus anchas con nosotros/as.
Por eso, desde la CNT de Ávila, ofrecemos asesoría laboral gratuíta, previa cita, a todos/as los/as trabajadores/as que lo soliciten (aunque no estén afilidos/as).
En caso de tener que acudir a la asesoría, tráete las últimas nóminas, contrato y cualquier otro tipo de documentación que tengas y sobre todo, recuerda, no firmes nada que te diga el empresario sin saber bien qué estás firmando, es bastante probable que te estén engañando!
Para pedir cita previa, lo puedes hacer en nuestro local, en los horarios de apertura, por correo electrónico, avila@cnt.es,  o por teléfono, 605 23 87 16, de lunes a jueves de 20 a 21 horas), contándonos brevemente cúal es el motivo de tu consulta.  
Te intentaremos dar cita lo más pronto que nos sea posible. No esperes una respuesta inmediata, ya que a veces las consultas son algo complejas y nos lleva un tiempo revisarlas. En el plazo de una semana aproximadamente, intentaremos darte una contestación.
Más abajo puedes encontrar algunas consultas frecuentes sobre temas laborales y la manera de solucionarlas, esperamos que la información te sea útil



Que no te pisen : ¡Informate!
¿Trabajas sin contrato? ¿No hay correspondencia entre las horas que trabajas y las que te pagan o figuran en contrato? ¿Sabes a que hora entras pero no a que hora sales? ¿Cobras por debajo de lo que te corresponde? ¿Estás sometido a acoso? ¿No tienes ni idea de las medidas de prevención de riesgos laborales ni se aplican en tu curro? ¿Convenio!!? ¿Quieres organizarte y reclamar tus derechos?
La precariedad está presente en cada vez más situaciones de nuestras vidas , en el trabajo , en la vivienda, en los espacios públicos, en el acceso a la cultura. Vamos asumiendo la falta de derechos , la ley del más fuerte y el sálvese quien pueda. Vivimos estas situaciones en soledad y aíslamiento, sin puntos de referencia o apoyo Desde CNT nos proponemos hacer frente a esta situación y el primer paso es informarnos , conocer nuestros derechos , y organizarnos y apoyarnos mutuamente.

 

Preguntas frecuentes sobre cuestiones laborales

 Los trabajadores apenas tenemos información de la situación real en la que nos encontramos en nuestro trabajo. De eso se aprovechan muchos empresarios. En esta sección iremos incluyendo las preguntas más frecuentes que hacéis a la sección de consultas de nuestra página web con la intención es proporcionar una idea sobre las cuestiones más básicas en cada problema. En la respuesta a las preguntas se acompaña un modelo de denuncia a la inspección de trabajo o de reclamación por la via judicial. Si te ves en la necesidad de utilizar estos modelos, acude al Sindicato, afiliate a la CNT y lucha por tus derechos!



El Finiquito

Una de las principales dudas entre los trabajadores ante el final de una relación laboral ya sea por despido, finalización de contrato o por baja voluntaria es la del finiquito. ¿Qué es? ¿Qué conceptos debe recoger? ¿Debe firmarse? etc.
Aquí intentamos resolver algunas de estas dudas.
Esperamos te sea de utilidad.
 
¿Qué es el Finiquito?
El art. 49.1 ET señala que el contrato de trabajo se extinguirá por mutuo acuerdo de las partes. Según la jurisprudencia bastará con que exista consentimiento no viciado de las partes en cualquier forma exteriorizado.
Si bien la ley no establece forma alguna para el mutuo acuerdo, es frecuente la firma por el trabajador de un documento denominado recibo de finiquito por cuya suscripción el trabajador declara extinguido el contrato y acepta encontrarse satisfecho por el empresario en todos los derechos que pudieran corresponderle, tras la liquidación de haberes adeudados correspondiente.
El finiquito es un documento en el que, tras la extinción de una relación laboral, sirve para acreditar que se ha puesto a disposición del trabajador las cantidades que se le adeudan.

¿Qué conceptos debe incluir el finiquito?

El finiquito tiene que reflejar la cantidad correspondiente a la parte de las vacaciones no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Puede incluir también la indemnización correspondiente por la extinción de la relación de trabajo, o ésta puede entregarse en un documento aparte.

¿Existe obligación de firmar un finiquito?

El finiquito puede firmarse o no. Si el trabajador desea recibir la cantidad que se refleja en él, aunque no sea la correcta, puede firmar el finiquito, expresando al lado de su firma "recibí no conforme". El trabajador puede, también, negarse a firmar el finiquito, aunque en ese caso no recibirá la cantidad que en él aparece.

¿Qué supone que se haya firmado un finiquito?

En principio, la firma de un finiquito prueba que el trabajador ha recibido la cantidad señalada. Normalmente, los escritos de saldo y finiquito contienen fórmulas del tipo " el trabajador declara extinguida su relación laboral sin que nada tenga que reclamar a la empresa, por ningún concepto" o similares. Estas fórmulas se incorporan por la empresa para evitar reclamaciones futuras, y, si bien es cierto que incluso con un finiquito firmado, se pueden hacer reclamaciones, es necesario probar que se firmó obligado, engañado, bajo presión, etc.. lo que no siempre es fácil, por lo que se aconseja firmar siempre con la fórmula recibí no conforme.

¿Y si el finiquito no se firma y queremos reclamar a la empresa la cantidad que nos adeuda?

Deberemos presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC reclamando esa cantidad. Si en el acto de conciliación hay acuerdo, se nos entregará, en caso contrario, tendremos que acudir ante el juzgado de lo social.

Conceptos a incluir en el recibo de saldo y finiquito

En principio, el finiquito deberá incluir todas aquellas remuneraciones devengadas por el trabajador y todavía no percibidas y, en su caso, puede incluir también la correspondiente indemnización.
Estas remuneraciones están constituidas por:
* Los salarios del último periodo.
* La parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias pendientes de vencimiento.
* Las vacaciones no disfrutadas. En los supuestos de extinción del contrato, pueden darse varias circunstancias:
o Que estuvieran disfrutadas en el momento de producirse la extinción de la relación laboral, con lo que sería el trabajador el deudor de la cuantificación de los días disfrutados por encima de los devengados en proporción al tiempo trabajado.
o Que se hubieran disfrutado sólo el tiempo correspondiente, no existiendo en este caso crédito alguno a favor ni del empresario ni del trabajador.
o Que no se hayan disfrutado por el tiempo debido. Este es el único caso en el que pueden ser sustituidas por una cantidad económica. Se genera un derecho del trabajador a una compensación económica, proporcional a la duración de la prestación de servicios en el año de referencia.
* Las cantidades correspondientes a conceptos que habitualmente se abonan con retraso por requerir cálculos que no pueden hacerse anticipadamente, como son las primas de productividad o las horas extraordinarias.
* Y todas las cantidades pendientes de pago por cualquier motivo.

Asimismo, en algunos casos, el trabajador, cuyo contrato se extingue, tiene derecho a una indemnización. Dicha indemnización puede ser pactada o venir impuesta en las normas que regulan cada tipo de contrato o los distintos tipos de extinción. La indemnización puede figurar en el finiquito o formalizarse en un documento independiente, exigiéndose tan solo la constancia clara y expresa de la cantidad que se abona en concepto de indemnización.
El extinguido Tribunal Central de Trabajo declaró con reiteración que no es preciso que conste en el documento la palabra “finiquito” si su contenido y finalidad se deduce del texto y de las actuaciones anteriores, coetáneas y posteriores de los interesados.
Tampoco que se extienda en papel o modelo especial si bien, aun cuando se incumplan puede justificarse el pago real efectuado por la empresa.
Es válido el firmado por un menor de edad autorizado para contratar, pues no plantea problema jurídico alguno que un menor con capacidad jurídica limitada, al estar asistido por su representante legal para contratar, queda implícitamente legitimado para ejercitar cuantos derechos y obligaciones se deriven de ese contrato, incluida liquidación y extinción del vínculo laboral.
Carece de valor el finiquito si contiene renuncia a priori a derechos in potentia, sus manifestaciones no corresponden a la realidad o se limita a frases estereotipadas y ambiguas, o se ha firmado con anterioridad a la ruptura del vínculo laboral o en blanco; aparte de las infracciones administrativas y penales en que se hubiese podido incurrir.
Tampoco puede concederse valor alguno al finiquito que contenga renuncia a derechos de índole irrenunciables por sí mismo o por haber sido concedidos en sentencia firme.
Al no establecer la legislación laboral normas sobre este tipo de documentos debe acudirse a las generales que tiene el Código Civil, tanto en orden al consentimiento como en lo que respecta a la interpretación de las cláusulas contenidas en el mismo, si bien deberá imperar cierto criterio tuitivo ante cláusulas dudosas o ambiguas, máxime cuando lo normal es que al trabajador se le ofrezca una redacción preconstituida por la empresa y pudiesen concurrir circunstancias de tensión y emotivas en el momento de su firma.
El recibo de finiquito debe ser admitido sin recelo por los Tribunales, pues son muchas las declaraciones jurisprudenciales que lo configuran como acto de autocomposición y transaccional idóneo para resolver cualquier controversia existente entre las partes.
De modo que, para que para poder afirmar y probar que estamos ante un documento de finiquito, no es necesario su aspecto formal, o si se recoge o no en recibo a parte, sino que, es imprescindible que conste una voluntad del trabajador inequívocamente dirigida a la extinción del contrato.
Así, se distinguirá sin dificultad de la mera liquidación de cuentas que supone una voluntad negocial dirigida a clarificar o defender la situación económica entre empresarios y trabajadores por un determinado período de tiempo.
Para ello, en el documento de liquidación final además de mostrarse debidamente desglosado en conceptos y cantidades, podrán utilizarse fórmulas como “dar por resuelta y finiquitada la relación laboral”, “en concepto de liquidación total de todos los trabajos efectuados a dicha empresa”, “quedando así indemnizado y liquidado”, etc.
La fórmula rutinaria y estereotipada que "declara hallarse completamente saldado y finiquitado por todos cuantos devengos salariales pudieran corresponderle por razón de trabajo por cuenta de la demandada" aun voluntariamente suscrita, no puede legalmente comprender ni afectar a las diferencias salariales que en aplicación del Convenio al trabajador pudieran corresponder porque tales devengos salariales de conformidad con lo prevenido por el nº 5 del articulo 3 en relación con el nº 3 del articulo 82 ambos del Estatuto de los Trabajadores son indisponibles (STSJ. Cataluña 18-12-98).
No puede entenderse que todo finiquito implica una renuncia a derechos irrenunciables, entre otras razones porque, claramente, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1980/607 y ApNDL 3006) establece, como causa extintiva del contrato de trabajo tanto la dimisión, como el mutuo disenso (STSJ. País Vasco 18-02-03).
En convenio colectivo se puede establecer una serie de requisitos formales para la cumplimentación del finiquito.
Sin embargo, el documento de finiquito, además de esta función extintiva, puede servir igualmente de instrumento de constatación del pago de unas determinadas cantidades adeudadas, es decir, como un mero documento de formalización de cuentas sin que exista en ello intención alguna de finalización de la relación empresario-trabajador.
En esta materia es doctrina uniforme del Tribunal Supremo, tantas veces reiterada por esta Sala, la de que el contenido del finiquito es variable y puede incorporar tanto un reconocimiento de que la relación laboral se ha extinguido, como la constatación del abono de la liquidación por las cuentas pendientes derivadas del desarrollo de la relación laboral y la conformidad con esa liquidación, y aun cuando en aquellos supuestos en los que este documento se suscribe coincidiendo con una extinción del contrato existe un riesgo importante de que estos dos aspectos se confundan, especialmente cuando la iniciativa de la extinción ha correspondido al empresario, no puede olvidarse que la aceptación de un pago por liquidación de conceptos pendientes de pago, como pueden ser las partes proporcionales de pagas extraordinarias, que será lo usual, no supone en estos casos conformidad con aquella decisión empresarial, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo (STSJ. Andalucía 09-07-02).
El empresario está obligado a permitir en el momento de la firma por el trabajador del recibo de finiquito, si éste así lo requiere, la presencia de un miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal. En el documento se hará constar tal circunstancia, y si el empresario impidiese la presencia del representante, el trabajador puede hacerlo constar, igualmente, en el propio recibo. El incumplimiento de esta obligación se considera falta grave en materia laboral y puede ser sancionada con multa de 300,52 a 3.005,06 euros (Art. 7.4 y 40 LISOS).
El finiquito, sin perjuicio de su valor normalmente liberatorio -deducible, en principio, de la seguridad del tráfico jurídico e incluso de la buena fe del otro contratante- viene sometido, como todo acto jurídico o pacto del que es emanación externa, a un control judicial. Control que puede y debe recaer, fundamentalmente, sobre todos aquellos elementos esenciales del pacto previo, mutuo acuerdo o, en su caso, transacción en virtud del cual aflora al exterior y es, con motivo de este examen e interpretación, cuando puede ocurrir que el finiquito pierda su eficacia normal liberatoria, sea por defectos esenciales de la declaración de voluntad, ya por falta de objeto cierto que sea materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca (artículo 1.261 del C.C.), ya por ser contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros (STSJ. Cataluña 15-02-02).
El recibo de finiquito es admitido por la jurisprudencia como un documento acreditativo de la voluntad de las partes de extinguir la relación laboral, de forma que quien pretenda eliminar sus efectos liberatorios deberá probar la existencia de vicios del consentimiento (error, dolo, violencia o intimidación).
Si el trabajador alegase en juicio la falsedad del documento, el juez, terminado el juicio y antes de dictar sentencia, debe conceder un plazo de 8 días para que el trabajador interponga la correspondiente querella criminal, quedando la decisión a expensas de lo que dictaminen los tribunales penales.
Sin embargo, la dificultad que conlleva probar las posibles irregularidades o falsedades del finiquito, determina que el documento firmado por el trabajador se preconstituya como un indicio claro de la extinción negociada y consensuada de la relación laboral, recayendo sobre el trabajador la prueba de que dicho documento está viciado.
Es decir, se admite que el finiquito documente la extinción de una deuda siempre que el acuerdo entre las partes sea idóneo a tal fin. Y a estos efectos se entiende que no lo será en los siguiente supuestos: cuando exista vicio del consentimiento de las partes que intervienen en el negocio, o cuando afecte a algún derecho irrenunciable (STSJ. País Vasco 18-02-

Consideraciones Legales. Liquidación y Finiquito.

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
La extinción del contrato de trabajo suele plasmarse en un documento, finiquito, con valor liberatorio para las partes y acreditativo de tal extinción.
El recibo de saldo y finiquito es la prueba más concluyente, aunque no única, de que el contrato se ha extinguido si en él se hace constar que ambas partes acuerdan poner fin a la relación laboral.
La liquidación del pago de conceptos pendientes ante una decisión extintiva empresarial NO supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo. Tiene que haber una declaración de voluntad del trabajador en tal sentido, voluntaria extinción del contrato, no afectada por la existencia de algún vicio (error, violencia, intimidación, dolo) del consentimiento.
El trabajador ante la presentación del finiquito con la liquidación y saldo, siempre le surge la duda, si no está de acuerdo con el despido, si debe firmarlo o no, a ello hay que responder que el hecho de la firma del finiquito no implica la aceptación del despido, sino la aceptación de la liquidación, siempre y cuando no se consigne en el finiquito que "con ello se da por saldado y finiquitado por todos los conceptos sin que quepa reclamación alguna", o a ello, se haga la salvedad por el trabajador, de no estar de acuerdo con el despido y que lo recibe en calidad de recibo por lo saldado, siempre que con la cantidad se esté conforme, en caso contrario, únicamente consignar cantidad recibida.
El art. 49.2 ET establece la obligación para el empresario de, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. Es lo que comúnmente se denomina recibo de saldo y finiquito.
Es decir, al extinguirse la relación laboral puede ocurrir que queden obligaciones pendientes entre empresario y trabajador.
En el finiquito las partes hacen constar su decisión de poner fin a la relación laboral, quedando saldadas cuantas obligaciones tenían pendientes, mediante el pago de una cantidad que aparece fijada en el propio documento, comprometiéndose el trabajador a no reclamar nada por tales conceptos.
La jurisprudencia mantiene el valor liberatorio del finiquito como documento acreditativo de que han sido saldadas las cuentas por todos los conceptos, y se recalca que no supone una renuncia de derechos prohibida a los trabajadores.
No obstante, dicho valor liberatorio está en función del alcance de la declaración de voluntad que incorpora y de la ausencia de vicios en la formación y expresión de ésta.
El finiquito no es un medio autónomo de extinción de las obligaciones laborales, sino un medio de prueba de la forma en que se ha producido esa extinción. Para constatar tal afirmación basta examinar las causas generales de extinción de las obligaciones enumeradas en el art. 1156 Cc o, específicamente, dentro del terreno de la extinción del contrato de trabajo -campo donde más frecuentemente surgen las controversias relativas al alcance que debe asignarse al finiquito-, las causas que enumera el art. 49 E.T., entre las que no figura el finiquito, toda vez que sólo supone el instrumento a través del cual se viene, habitualmente, a documentar lo que sí es propiamente causa de extinción de la relación laboral: el mutuo acuerdo de las partes.
El valor liberatorio del finiquito con respecto a la obligación a la que se refiere se limita desde dos perspectivas: una proviene de la existencia de vicios del consentimiento de los intervinientes al momento de ser suscrito; otra se conecta directamente con el contenido mismo de la obligación que se dice finiquitada, en un doble sentido, ya que puede alcanzar a derechos irrenunciables (en cuyo caso el finiquito se encontraría con el muro del art. 3.5 ET) o puede ofrecer dudas en cuanto al alcance del finiquito (indeterminación de los conceptos que se ven afectados por el acuerdo) (STSJ. País Vasco 09-07-02).
El finiquito, sin perjuicio de su valor normalmente liberatorio -deducible, en principio, de la seguridad del tráfico jurídico e incluso de la buena fe del otro contratante- viene sometido como todo acto jurídico o pacto del que es emanación externa a un control judicial. Control que puede y debe recaer, fundamentalmente, sobre todos aquellos elementos esenciales del pacto previo -mutuo acuerdo, o en su caso transacción- en virtud del cual aflora al exterior y es, con motivo de este examen e interpretación, cuando puede ocurrir que el finiquito pierda su eficacia normal liberatoria, sea por defectos esenciales en la declaración de la voluntad, ya por falta del objeto cierto que sea materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca (artículo 1261 C.c.) ya por ser contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros (STSJ. Cataluña 27-06-02).
Pero el finiquito no es solamente un recibo para acreditar la percepción de unas cantidades económicas por liquidación de una relación contractual, sino que es también un documento probatorio de la voluntad de las partes, especialmente del trabajador, de dar por terminada la relación laboral. Para que surta este efecto, la voluntad del trabajador ha de constar de manera clara e inequívoca.

Cómo Calcular un Finiquito

Conceptos Incluídos
Ya sabemos que El Finiquito es el documento que recibe el trabajador al finalizar la relación laboral (cualquiera que sea su motivo) y mediante el cual se saldan las diferencias salariales entre el trabajador y la empresa.
El finiquito incluye:
*
El Salario de los últimos días trabajados del mes en el que cesa.
*

El pago de las Vacaciones no disfrutadas (calculadas desde el 1 de enero del año en curso hasta el día de cese a razón de 2,5 días por mes y descontando los días disfrutados si los hubiera.)
*

Las Pagas extraordinarias: Las pagas extraordinarias pueden ser semestrales, en cuyo caso, solo recibiría la paga del semestre en el que cesa. Se calcularía desde el inicio del semestre hasta la fecha de cese. (Si fuesen anuales, se recibirían las dos pagas extraordinarias calculadas desde la última vez que las recibio hasta la fecha del cese.
*

Otros conceptos: Se incluirían posibles indemnizaciones ( cómo puede ser el caso de algunos contratos de duración determinada) y otras pagas extraordinarias reguladas en el convenio aplicable (cómo por ejemplo la paga de marzo o beneficios).

Ejemplo Práctico Nº1

Marisa Pérez fue despedida el día 2 de octubre de 2000, tras ocupar dos años su puesto de vigilante de seguridad en una industria. Por contrato, cobraba un salario base de 480,81 euros, un plus de nocturnidad de 42 euros y dos pagas extras de 480,81 euros cada una. Había disfrutado ya de cinco días de vacaciones.
[ Cálculo del salario del último mes inacabado ]
Primero, hay que saber cuál es el salario del mes en el que se produce el despido. El salario mensual de Marisa es de 522,81 euros (salario base + plus de nocturnidad).
Si lo dividimos entre 30, hallamos el salario diario, 17,43 euros. Como tan sólo trabajó dos días del mes de octubre, el sueldo que le corresponde es de 34,86 euros.
[ Cálculo de las vacaciones pendientes ]
Traducir los días de vacaciones en dinero es otra de las operaciones a realizar.

Si el 2 de octubre de 2000 fue su última jornada laboral, llevaba 272 días (30 X 9 + 2) trabajados ese año.
Para saber cuántos días de vacaciones le corresponden hay que formular una regla de tres. Salvo condiciones especiales recogidas en convenio, se asignan 30 días de vacaciones por año trabajado: en 360 jornadas de trabajo me corresponden 30 días, luego en 272 jornadas de trabajo me corresponderán x días de vacaciones.
Por tanto 8160 días (272 X 30) dividido por 360 días del año, arroja el resultado final: 23 días de vacaciones. Como Marisa se había tomado cinco días de vacaciones, le quedan 18: 18 días X 17,43 euros por día = 313,74 euros.
[ Cálculo de pagas extras ]
Finalmente hay que tener en cuenta las últimas pagas extras que cobró. La primera la recibió el 1 de enero de 2000 y, la segunda, el 1 de julio de 2000.
Para hallar el cálculo de la paga de Navidad, hay que volver a hacer una regla de tres, teniendo en cuenta los días que han pasado desde que se cobró. Si en 360 días cobró 480,81 euros, en 272 cobrará x euros.
Es decir, 130.780,23 euros (480,81 x 272) dividido entre 360= 363,28 euros. En la segunda paga extra, la de verano, el resultado sería: si en 360 días cobró 480,81 euros, en 92 días cobrará x euros, es decir, 4.423,89 (480,81 x 92) dividido entre 360 = 122,87 euros. Las dos pagas extras suman: 363,28 + 122,87= 486,15 euros.
[ Resultado final ]
El finiquito, finalmente, queda de la siguiente manera: salario del último mes + vacaciones + pagas extras = 34,86 + 313,74 + 486,15 = 834,75 euros.

Ejemplo Práctico Nº2

Un trabajador cesa voluntariamente en el trabajo el 4 de octubre de 2003 (ha trabajado por tanto en el año 2003 durante 274 días).
Sus retribuciones son:
Salario Base: 751,27 euros
Plus convenio: 132,22 euros
Antigüedad: 108,18 euros
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 859,45 euros
El trabajador ha disfrutado durante 2002 de 7 días de vacaciones

El finiquito es el recibo por el que trabajador y el empresario dan por terminada la relación laboral liquidando todas las obligaciones pendientes.
El trabajador tendrá derecho a percibir en el finiquito la parte de salario que le corresponda, por los días trabajados en el mes en que se produjo el cese, una compensación económica por el periodo de vacaciones no disfrutadas, y la parte proporcional de pagas extras.
1. El salario del mes en curso (octubre)

El finiquito incluirá el salario que corresponde al trabajador por los días del mes de octubre trabajados. Para lo cual partiremos del salario mensual para obtener el salario diario y multiplicar éste por los días trabajados.
El salario mensual estará constituido por la suma del salario base más los complementos salariales:
Salario Base + Antigüedad + Plus convenios = 751,27 + 108,18 + 132,22 = 991,67 euros / mes
El salario diario se calculará dividiendo el mensual entre 30
991,67 / 30 = 33,06 euros / día
El trabajador en el mes de octubre trabajó únicamente 4 días por lo que el salario que le corresponde es el siguiente:
33,06 x 4 = 132,22 euros
2. Vacaciones
El trabajador deberá percibir una compensación económica por la parte de vacaciones que no hubiera disfrutado.
El periodo de vacaciones a que el trabajador tendrá derecho dependerá de los días trabajados ese año, calculándose conforme a una regla de tres:
Por 360 días (1 año) el trabajador tendrá derecho a 30 días de vacaciones
Por 274 días el trabajador tendrá derecho a X días de vacaciones

30 x 274
X = ------------------- = 23 días de vacaciones
360

Pero el trabajador ya ha disfrutado de 7 días, que deberán descontarse:
23 – 7 = 16 días le restan por disfrutar
Para hallar la compensación económica multiplicaremos el número de días de vacaciones que no ha disfrutado por el salario diario:
16 días x 33,06 euros / día = 528,96 euros tiene derecho a percibir el trabajador por vacaciones
3. Pagas extras
El trabajador tendrá también derecho a las pagas extraordinarias que le corresponderían en el año 2003, calculándose en función del tiempo trabajado.
Las pagas extras son por regla general dos:
La paga de navidad se devenga el 1-1-2003
La paga de verano se devenga el 1-7-2003.

Para la determinación de su cuantía se divide cada una de las pagas entre 360:
859,45
-------------- = 2,39 euros / día
360

El resultado se multiplica por los días transcurridos desde que se devengaron las pagas hasta el día del cese:
* Desde el 1-1-2003 han transcurrido 274 días
274 x 2,39 = 654,14 euros de la paga de navidad
* Desde el 1-7-2003 han transcurrido 94 días
94 x 2,39 = 224,66 euros de la paga de verano
El trabajador tendrá derecho a percibir en concepto de pagas extras.
654,14 + 224,66 = 878,80 euros
4. En total el trabajador debería percibir en el finiquito la suma de los tres conceptos:
Salario octubre + vacaciones + pagas extras =
132,22 + 528,96 + 878,80 = 1.539,98 euros





El Despido

Ante el intento de despido por parte de la empresa es muy importante conocer los pasos a dar , los derechos que se tienen y los plazos legales para demandar.

¿Cómo presentar una demanda por despido?

Presentación de la demanda
Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, deberá el trabajador presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el justificante del resultado del acto de conciliación, de tenerlo; en otro caso, deberá aportarlo en el plazo de quince días, contados a partir del siguiente al de la notificación.
Puede efectuarla el trabajador solo o asesorado o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato en su caso. Con carácter general será Juzgado competente el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado a elección del demandante.

Plazo
Veinte días hábiles desde el momento del despido. (Se suman para el cómputo los días que transcurren entre el día siguiente al despido y el de la presentación de demanda de conciliación, con los que transcurren entre el día siguiente a la celebración de la conciliación y el de la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social). Este plazo será de caducidad a todos los efectos.
Si se promoviese demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase en el juicio que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario.

Características de la demanda
La demanda se formulará por escrito y habrá de contener los siguientes extremos:
· Datos del demandante, con expresión del número del documento nacional de identidad, y de aquellos otros interesados que deben ser llamados al proceso y sus domicilios, indicando el nombre y apellidos de las personas físicas y la denominación social de las personas jurídicas. Si la demanda se dirigiese contra un grupo carente de personalidad, habrá de hacerse constar el nombre y apellidos de quienes aparezcan como organizadores, directores o gestores de aquél, y sus domicilios.
· La enumeración clara y concreta de los hechos alegados por el empresario y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación, salvo que se hubieran producido con posterioridad a la sustanciación de aquélla.
· Lugar de trabajo, categoría profesional, características particulares si las hubiera del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido, salario, tiempo y forma de pago y antigüedad en la empresa.
· Fecha de efectividad del despido y forma en que se produjo.
· Si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores.
· Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.
· Si el demandante litigase por sí mismo, designará un domicilio en la localidad donde resida el Juzgado o Tribunal, en el que se practicarán todas las diligencias que hayan de entenderse con él.
· Fecha y firma.
Nota
Los Juzgados de lo Mercantil son competentes en las demandas derivadas de contratos de trabajo existentes a la fecha de declaración del concurso en los procedimientos concursales.

¿Qué es y como se presenta un acto de Conciliación por despido?

Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social. Se exceptúan de este requisito los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa.
¿A quién afecta?
· Trabajador que reciba carta de despido alegando cualquier causa.
· Trabajador despedido verbalmente, impidiéndole el acceso al puesto de trabajo.
En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, debe iniciar las actuaciones de conciliación.
Procedimiento
· Presentación de demanda de conciliación ante el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC) C/Manriques, 2 Córdoba.
· Plazo:
Veinte días hábiles (excluidos domingos y festivos, así como los sábados, resultante esto último de pronunciamiento judicial de la Sala General de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2006) desde el momento del despido. La presentación de la solicitud de conciliación suspende los plazos de caducidad. El cómputo de la caducidad se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días desde su presentación sin que se haya celebrado. En todo caso, transcurridos treinta días sin celebrarse el acto de conciliación, se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.

Resolución
La Autoridad Laboral cita a las partes para una avenencia pudiendo haber:
· Acuerdo. Habrá de estarse a lo acordado (reincorporación al puesto de trabajo o indemnización, incluyendo los salarios de tramitación).
· Falta de acuerdo. El trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los veinte, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación.
· Incomparecencias:
· Cuando estando debidamente citadas las partes para el acto de conciliación no compareciese el solicitante ni alegase justa causa, se tendrá por no presentada la papeleta, archivándose todo lo actuado.
· Si no compareciera la otra parte, se tendrá la conciliación por intentada sin efecto, y el Juez o Tribunal deberá apreciar temeridad o mala fe si la incomparecencia fuera injustificada, imponiendo la multa de hasta 601,01 euros si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación, y abono de los honorarios de los abogados.
· Impugnación:
· El acuerdo de conciliación podrá ser impugnado por las partes y por quienes pudieran sufrir perjuicio por aquél, ante el Juzgado o Tribunal competente para conocer del asunto objeto de la conciliación, mediante ejercicio de la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos.
· La acción caducará a los treinta días de aquel en que se adoptó el acuerdo. Para los posibles perjudicados el plazo contará desde que lo conocieran.
· Ejecución:
· Lo acordado en conciliación tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin necesidad de ratificación ante el Juez o Tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de sentencias. 


Estoy contratado a tiempo parcial y sin embargo trabajo muchas más horas de las pactadas. ¿Qué puedo hacer?

Según el artículo 12.4.a del E.T " El contrato, conforme lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de esta ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución".
Esto es, en el contrato debe figurar la distribución horaria. La mejor forma de reaccionar frente a este comportamiento ilegal de los empresarios es denunciar el hecho a la Inspección de Trabajo. Hay que tener presente que el trabajar fuera de la jornada pactada constituye infracción, según lo previsto en el artículo 7.5 del RDL 5/2000 sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Es importante que en la denuncia se haga constar el horario pactado y que horas son las que se realizan fuera de ese horario y qué días de la semana, de modo que cuando la Inspección acuda al centro de trabajo, el trabajador se halle trabajando en un horario no previsto en el contrato.


Estoy trabajando y la empresa no me da de alta, ¿qué puedo hacer?

Es obligación del empresario dar de alta al trabajador antes de que se inicie la prestación laboral. Por tanto, si se comienza a trabajar y el empresario no cumple con esta obligación, la mejor solución es formular denuncia a la Inspección de Trabajo.
Hay que tener en cuenta que el empresario nunca va a poder conocer si la inspección actúa a instancia del trabajador o por propia iniciativa, porque la ley prohíbe facilitar esta información y el funcionario que quebrantara tal prohibición incurriría en graves responsabilidades penales y se arriesgaría a la perdida de la condición de funcionario.
Hay que especificar claramente el horario durante el cual se trabaja y qué días de la semana, así como en su caso, la dependencia exacta dentro del centro de trabajo en la que los servicios se prestan. También es importante, en ciertas ocasiones, señalar los rasgos físicos. El especificar todas estas cosas facilita en gran medida la tarea de la inspección.


Quiero denunciar a mi empresa pero tengo miedo a que ésta pueda tomar represalias contra mí. ¿Puedo denunciar anónimamente?

Esta es una pregunta que demasiadas veces termina en la inacción por el miedo a represalias. Cualquier denuncia laboral ha de ser interpuesta por el trabajador al que se le vulneran los derechos. No es posible mantener el anonimato, por lo tanto no hacemos nada.  Pero hay otras vías, mediante las que podemos ejercer nuestros Derechos. Una de las vías más efectivas es la Denuncia a la Inspección de Trabajo.
Conforme al artículo 13.2 de la Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, no se tramitarán las denuncias anónimas, siendo la identificación del denunciante necesaria para la remisión del informe sobre las actuaciones de comprobación y medidas administrativas llevadas a cabo con relación a los hechos denunciados y frecuentemente utilizada por el funcionario actuante para aclarar o completar ciertos extremos de la denuncia; todo ello, sin perjuicio de la posibilidad del propio denunciante de solicitar cita con dicho funcionario.
Los Inspectores y Subinspectores tienen el deber de considerar confidencial el origen de las denuncias, estando obligados a no revelar la identidad de los denunciantes a las empresas objeto de inspección. Lo que representa una garantía esencial para mantener nuestro anonimato ante la empresa.
¿Qué es lo que puedo denunciar?: Infracciones y sanciones más importantes y usuales.
Las infracciones y posibles sanciones que se pueden dar en el mundo del trabajo se recogen el Ordenamiento Jurídico, esencialmente en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Infracciones en materia de relaciones laborales individuales y colectivas
Artículo 6.1. > No exposición del calendario laboral. Leve: de 60 a 625 euros.
Artículo 6.2. > Retraso en la entrega de la nómina o no utilizar el modelo preceptivo. Es una falta leve (de 60 a 625 euros); no obstante, tiene que producirse de forma continuada para que Inspección actúe, y habrá que “presionar” bastante para que se molesten.
Artículo 6.3. > No poner a disposición de l@s trabajadoras/es a domicilio el documento de control de la actividad laboral. Leve: de 60 a 625 euros.
Artículo 6.4. > No informar por escrito a l@s trabajadoras/es sobre los elementos esenciales del contrato y de las condiciones de trabajo. Leve: de 60 a 625 euros.
Artículo 6.5. > No informar a l@s trabajadoras/es a tiempo parcial y con contratos de duración determinada o temporales sobre las vacantes existentes en la empresa, en relación con los
arts. 12.4 y 15.7 del ET. Leve: de 60 a 625 euros.
Artículo 6.6. > Cualquier otro incumplimiento relativo a las obligaciones formales o documentales. Leve: de 60 a 625 euros.
Artículo 7.1. > No realizar por escrito el contrato de trabajo cuando así lo exija la ley o el convenio colectivo de aplicación, o lo solicite el/la trabajador/a. Esto suele ir acompañado de fraude de ley en el contrato y, por tanto, que éste se transforme en contrato indefinido. Grave: de 626 a 6.250 euros.
Artículo 7.2. > Incumplir la normativa relativa a modalidades y duración de los contratos al usarlos para supuestos o personas que no sean los previstos. Esto suele ir acompañado de fraude de ley en el contrato y, por tanto, que éste se transforme en contrato indefinido. Grave: de 626 a 6.250 euros.
Artículo 7.3 > . No consignar en la nómina las cantidades realmente percibidas por el/la trabajador/a. Grave: de 626 a 6.250 euros.
Artículo 7.4. > Incumplir la normativa relativa al modelo oficial de los recibos del finiquito. Grave: de 626 a 6.250 euros.
Artículo 7.5. > Vulnerar la normativa legal o la establecida en convenio o contrato, en cuanto a jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias y complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, tiempo de trabajo. Grave: de 626 a 6.250 euros.
Artículo 7.6. > Modificación unilateral impuesta por la/el empresari@ de las condiciones de trabajo, en relación a lo establecido en el art. 41 del ET. Grave: de 626 a 6.250 euros.
Artículo 7.7. > Vulnerar los derechos de información, audiencia y consulta de l@s representa Artículo 7.8. >Vulnerar los derechos de l@s representantes de l@s trabajadoras/es y de las secciones sindicales en cuanto a crédito horario, locales y tablones. Grave: de 626 a 6.250 euros.
Artículo 7.9. > Vulnerar los derechos de l@s representantes de l@s trabajadoras/es y de las secciones sindicales en cuanto a recaudación de cuotas y distribución y recepción de información. Grave: de 626 a 6.250 euros.
Artículo 7.10. > Establecer condiciones de trabajo diferentes a las establecidas legalmente o en convenio colectivo y vulnerar los derechos reconocidos en el art. 4 del ET, salvo que sean muy graves. Grave: de 626 a 6.250 euros.
Artículo 7.11. > Incumplimiento del deber de información a l@s trabajadoras/es, en supuestos de contratas y sucesión de empresas. Grave: de 626 a 6.250 euros.
Artículo 7.12. > Falta del libro de registro de empresas contratistas y subcontratistas que compartan el centro de trabajo si supone falta de información a l@s representantes de l@s trabajadoras/es. Grave: de 626 a 6.250 euros.
Artículo 7.13. > Incumplimiento de las obligaciones sobre planes de igualdad. Grave: de 626 a 6.250 euros.
Artículo 8.1. > Impago o retraso reiterado en el pago de salarios. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.
Artículo 8.2 > . Cesión ilegal de trabajadoras/es. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.
Artículo 8.3 > . Cierre patronal o cese de actividad si no hay previa autorización de la autoridad laboral cuando sea obligatoria. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.
Artículo 8.4. > Vulneración de la normativa relativa al trabajo de menores. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.
Artículo 8.5. > Impedir el derecho de reunión de l@s trabajadoras/es, de sus representantes o de las secciones sindicales. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.
Artículo 8.6. > Vulneración del derecho de asistencia y acceso al centro de trabajo de quienes ostenten cargos electivos. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.
Artículo 8.7. > Vulneración del deber de colaboración en materia electoral impuesto a l@s empresari@s. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.
Artículo 8.8. > Vulneración de las cláusulas establecidas en convenio colectivo relativas a materia sindical. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.
Artículo 8.9. > Negativa del/la empresari@ a la reapertura del centro de trabajo en el plazo requerido por la autoridad laboral en caso de cierre patronal. Muy grave: de 6.251 a 187.515  euros.
Artículo 8.10. > Lesión del derecho de huelga mediante la sustitución por trabajadoras/es no vinculad@s al centro salvo en los casos permitidos. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.
Artículo 8.11. > Actos del/a empresari@ contrarios al derecho a la intimidad y a la dignidad de l@s trabajadoras/es. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.
Artículo 8.12. > Decisiones unilaterales del/a empresari@ que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen (incluido el racial o étnico), estado civil, condiciones sociales, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otr@s trabajadoras/es en la empresa, lengua utilizada dentro del Estado español, así como las decisiones del/la empresari@ que supongan un trato desfavorable hacia l@s trabajadoras/es como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento de igualdad de trato y no discriminación. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.
Artículo 8.13. > Acoso sexual. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.
Artículo 8.13 bis. > Acoso por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual –cuando se produzca dentro del ámbito al cual alcanzan las facultades de dirección empresarial–, cualquiera que sea el sujeto activo de dicho acoso, siempre que, conocido por el/la empresari@, éste/a no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.
Artículo 8.14. > Incumplimiento por parte del empresari@ de la paralización del traslado del/a trabajador/a en caso de ampliación del plazo de incorporación ordenada por la autoridad laboral a que se refiere el art. 40.2 del ET. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.
Artículo 8.15. > Incumplimiento empresarial de la obligación de instrumentar los compromisos por pensiones.Muy grave: 6.251 a 187.515 euros.
Artículo 10.bis.1.a. - >No facilitar a l@s representantes/as de l@s trabajadoras/es las informaciones necesarias para la adecuada constitución de la comisión negociadora. Grave: de 626 a 6.250 euros.
Artículo 10.bis.1.c. > Transgresión de los derechos de la comisión negociadora, del órgano de representación y, en su caso, de l@s representantes de l@s trabajadoras/es en el marco de un procedimiento de información y consulta, en materia de recursos financieros y materiales para el adecuado funcionamiento y desarrollo de sus actividades. Grave: de 626 a 6.250 euros.
Artículo 10.bis.2.b. > Acciones u omisiones que impidan el funcionamiento de la comisión negociadora, del órgano de representación de l@s trabajadoras/es o, en su caso, del procedimiento de información y consulta acordado, en los términos legal o convencionalmente establecidos. Muy grave: de 6.251 a 187.515 euros.
Infracciones en materia de prevención de riesgos laborales
Artículo 11.1. > Falta de limpieza en el centro de trabajo de la que no se derive riesgo para la integridad física o salud de l@s trabajadoras/es. Leve: de 40 a 2.045 euros.
Artículo 11.2. > No dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad laboral competente, de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales declaradas, cuando tengan la clasificación de leves. Leve: de 40 a 2.045 euros.
Artículo 11.3. > No comunicar a la autoridad laboral competente la reapertura del centro de trabajo o la reanudación o continuación de los trabajos. Leve: de 40 a 2.045 euros.
Artículo 11.4. > Incumplimientos de las normativas de PRL, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o la salud de l@s trabajadoras/es. Leve: de 40 a 2.045 euros.
Artículo 11.5. > Cualquier otro incumplimiento de las obligaciones de carácter formal o documental exigidas por la normativa de PRL y que no estén tipificadas como graves o muy graves. Leve: de 40 a 2.045 euros.
Artículo 12.1. > Incumplir la obligación de integrar la PRL en la empresa a través de la implantación y aplicación de un Plan de Prevención, con el alcance y contenido establecidos en la normativa de PRL. No llevar a cabo la evaluación de riesgos y, en su caso, actualizaciones y revisiones, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de l@s trabajadoras/es que procedan, o no realizar aquellas actividades de prevención que hicieran necesarias los resultados de las evaluaciones, con el contenido y alcance establecidos en la normativa de PRL. Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.2. > No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica de la salud de l@s trabajadoras/es que sean preceptivos de acuerdo con la normativa aplicable. Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.3. > No dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad laboral de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales declaradas graves, muy graves o mortales, así como no realizar la investigación correspondiente en caso de existir daños a la salud. Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.4. > No registrar y archivar los datos obtenidos en las evaluaciones, controles, reconocimientos, investigaciones o informes recogidos en la LPRL. Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.5. > No comunicar a la autoridad laboral competente la apertura del centro de trabajo o la reanudación de los trabajos después de efectuar alteraciones o ampliaciones de importancia, si se trata de una industria calificada como peligrosa, insalubre o nociva. Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.6. > Incumplir la obligación de efectuar la planificación de la actividad preventiva que se derive como necesaria de la evaluación de los riesgos, o no realizar el seguimiento de la misma, con el alcance y contenido establecidos en la PRL. Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.7. > Adscripción de trabajadoras/es a puestos de trabajo cuyas condiciones sean incompatibles con sus características personales o de quienes se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicológicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéll@s a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo (salvo que se trate de infracción muy grave conforme al art. 13 de la LISOS). Grave:de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.8. > Incumplimiento de las obligaciones en materia de formación e información suficiente y adecuada a l@s trabajadoras/es acerca de los riesgos del puesto de trabajo susceptible de provocar daños para la seguridad y salud, y sobre las medidas preventivas aplicables (salvo que se trate de infracción muy grave conforme al art. 13 de la LISOS). Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.9. > Superación de los límites de exposición a agentes nocivos que, conforme a la normativa de PRL, origine riesgo de daños graves para la seguridad y la salud de l@s trabajadoras/es, sin adoptar las medidas preventivas adecuadas (salvo que se trate de infracción muy grave conforme al art. 13 de la LISOS). Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.10. > No adoptar las medidas previstas en el art. 20 de la LPRL en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de l@s trabajadoras/es. Grave: 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.11. > Incumplimiento de los derechos de información, consulta y participación de l@s trabajadoras/es reconocidos en la normativa de PRL. Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.12. > No proporcionar la formación o los medios adecuados para el desarrollo de sus funciones a l@s trabajadoras/es designad@s para las actividades de prevención y a l@s delegad@s de prevención. Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.13. > No adoptar las medidas de cooperación y coordinación necesarias para la protección y prevención de los riesgos laborales por parte de l@s empresari@s y l@s trabajadoras/es por cuenta propia que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, o @s empresari@s a que se refiere el art. 24.4 LPRL.Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.15. > No designar a un@ o vari@s trabajadoras/es para ocuparse de las actividades e protección y prevención en la empresa o no organizar o concertar un servicio de prevención cuando ello sea preceptivo; no dotar a los recursos preventivos de los medios que sean necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas. Falta de presencia de los recursos preventivos cuando ello sea preceptivo o incumplimiento de las obligaciones derivadas de su presencia. Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.16. > Infracciones que supongan el incumplimiento de las normativas de PRL, siempre que dicho incumplimiento suponga un riesgo grave para la integridad física o la salud de l@s trabajadoras/es afectad@s.Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.17. > Falta de limpieza en el centro o lugar de trabajo, cuando sea habitual o cuando de ello se derive riesgo grave para la integridad física o la salud de l@s trabajadoras/es. Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12,18. > Incumplimiento del deber de informar –a l@s trabajadoras/es designad@s para ocuparse de las actividades de prevención– de la incorporación a la empresa de trabajadoras/es con relaciones de trabajo temporales de duración determinada o proporcionad@s por ETTs. Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.19. > No facilitar a l@s trabajadolas/es designad@s o al servicio de prevención el acceso a la información y documentación pertinente. Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.20. > No someter, en los términos reglamentariamente establecidos, el sistema de prevención de la empresa al control de una auditoría o evaluación externa cuando no se hubiere concertado el servicio de prevención con una entidad especializada ajena a la empresa. Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.21. > Por parte de las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas, las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoria del sistema de prevención de las empresas o las entidades acreditadas para desarrollar y certificar la formación en materia de PRL: facilitar datos inexactos, de forma o contenido, omitir los que hubieran debido consignar, así como no comunicar cualquier modificación de sus condiciones de acreditación o autorización, a la autoridad laboral competente. Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.22. > Incumplimiento de las obligaciones derivadas de actividades correspondientes a servicios de prevención ajenos respecto de sus empresari@s concertad@s, de acuerdo con la normativa aplicable. Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.25. > Incumplir las obligaciones derivadas de las actividades correspondientes a las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas, de acuerdo con la normativa aplicable. Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 12.26. > Incumplir las obligaciones derivadas de actividades correspondientes a entidades acreditadas para desarrollar y certificar la formación en materia de PRL, de acuerdo con la normativa aplicable. Grave: de 2.046 a 40.985 euros.
Artículo 13.1. > No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y la salud de las trabajadoras durante los periodos de embarazo y lactancia. Muy grave: de 40.986 a 819.780 euros. Artículo 13.2. >No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y la salud de l@s menores. Muy grave: de 40.986 a 819.780 euros.
Artículo 13.3. > No paralizar o suspender de forma inmediata –por requerimiento de Inspección de Trabajo y Seguridad Social– los trabajos que se realicen sin observar la normativa sobre PRL que, a juicio de la Inspección, impliquen la existencia de un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de l@s trabajadoras/es; reanudar los trabajos sin haber subsanado previamente las causas que motivaron la paralización. Muy grave: 40.986 a 819.780 euros.
Artículo 13.4. > Adscripción de trabajadoras/es a puestos de trabajo cuyas condiciones sean incompatibles con sus características personales conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéll@s a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud. Muy grave: de 40.986 a 819.780 euros.
Artículo 13.5. > Incumplimiento del deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud de l@s trabajadoras/es, en los términos previstos en la LPRL. Muy grave: de 40.986 a 819.780 euros.
Artículo 13.6. > Superar los límites de exposición a los agentes nocivos que –conforme a la normativa sobre la PRL– originen riesgo de daño para la salud de l@s trabajadoras/es sin adoptar las medidas preventivas adecuadas, cuando se trate de riesgos graves e inminentes. Muy grave: de 40.986 a 819.780 euros.
Artículo 13.7. > No adoptar, por parte de l@s empresari@s y trabajadoras/es por cuenta propia que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, las medidas de cooperación y coordinación y la PRL, cuando se trate de actividades reglamentariamente consideradas como peligrosas o con riesgos especiales. Muy grave: de 40.986 a 819.780 euros.
Artículo 13.8. > No adopción, por parte del/la promotor/a o empresari@ titular del centro de trabajo, de las medidas necesarias para garantizar que aquell@s otr@s que desarrollen actividades en el mismo reciban la información y las instrucciones adecuadas (en la forma y con el contenido y alcance establecidos en la normativa de PRL) sobre los riesgos laborales y medidas de protección, prevención y emergencia cuando se trate de actividades reglamentariamente consideradas como peligrosas o con riesgos especiales. Muy grave: de 40.986 a 819.780 euros.
Artículo 13.9. > Acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de l@s trabajadoras/es a paralizar su actividad en los casos de riesgo grave e inminente, en los términos previstos en la LPRL. Muy grave: de 40.986 a 819.780 euros.
Artículo 13.10. > No adoptar cualesquiera otras medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo de las que se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad de l@s trabajadoras/es, en ejecución de la normativa sobre PRL. Muy grave: de 40.986 a 819.780 euros.
Artículo 13.11. > Por parte de las entidades especializadas que actúen como servicio de prevención ajenas a las empresas, las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoria del sistema de prevención de las empresas o las que desarrollen y certifiquen la formación en materia de PRL: realizar el ejercicio de sus actividades sin contar con la preceptiva acreditación o autorización, cuando esta hubiera sido suspendida o extinguida, cuando hubiera caducado la autorización provisional, así como cuando se exceda en su actuación del alcance de las mismas. Muy grave: de 40.986 a 819.780 euros.
Artículo 13.12. > Por parte de las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención: mantener con las empresas auditadas o concertadas vinculaciones comerciales, financieras o de cualquier otro tipo, distintas a las propias de su actuación como tales. Asimismo, por parte de las entidades que desarrollen o certifiquen la formación preventiva: certificar actividades no desarrolladas en su totalidad. Muy grave: de 40.986 a 819.780 euros.
Artículo 13.13. > Por parte de las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoria del sistema de prevención de las empresas: alteración o falseamiento del contenido del informe de la empresa auditada. Muy grave: de 3.005,07 a 90.151,82 euros.
Artículo 13.14. > Suscripción por parte de la empresa de pactos con las contratistas, subcontratistas y ETTs, que tengan por objeto eludir (en fraude de ley) las obligaciones derivadas de la responsabilidad solidaria en cuanto a procedimientos sancionadores tales como indemnizaciones y recargos de prestaciones. La responsabilidad subsidiaria implica que en los casos de empresas que desarrollen actividades con otras empresas, cuando se produzcan irregularidades ninguna de éstas podrá eludir su responsabilidad –culpándose una a otra– a la hora de indemnizaciones y recargos por prestaciones. Muy grave: de 40.986 a 819.780 euros.
¿Cuál es el procedimiento de denuncia?
Antes de formalizar la denuncia en Inspección de Trabajo, debemos cerciorarnos de que se encuentra bien argumentada y además, que podemos demostrar de forma fehaciente los hechos que se denuncian. Si reunimos el máximo de pruebas, documentación, fotografías, testimonios etc., resultará más efectiva.
Debemos tener presente que denunciar actuaciones de la empresa sin las pruebas pertinentes nos desautoriza ante Inspección y nos perjudica en futuros casos en los que echemos mano de la Inspección de Trabajo. De la misma manera, tendremos que incluir el máximo posible de datos de la empresa, tales como nombre, CIF, número patronal, dirección de la empresa, dirección del centro de trabajo, etcétera.
Posteriormente, solicitaremos una reunión con el inspector asignado; suelen pasar unos días entre la interposición de la denuncia y la asignación del inspector. En dicha reunión argumentaremos tanto los hechos expuestos en la denuncia como aquellos aspectos de difícil demostración y que no hemos adjuntado a la denuncia; también aquellos indicios y hechos relevantes que consideremos pertinentes.
Si la denuncia es urgente por vulneración de derechos o en medidas de seguridad e higiene, lo comunicaremos y “presionaremos” para que se gire visita en el menor tiempo posible; además evitamos que el inspector caiga en la desidia o nos haga el juego a la contra avisando a la empresa, por ejemplo. Es importante mantener esta “presión” sobre Inspección, porque demostraremos seriedad y preocupación.
Desde la CNT os animamos a denunciar ante la inspección de trabajo a vuestras empresas por las manifiestas irregularidades:
-Contratos temporales en fraude de Ley.
-Cesión Ilegal de trabajadores.
-Condiciones de oficinas y lugares de trabajo.
-Horarios, vacaciones y condiciones de trabajo.
-Represalias por ejercer derechos sindicales.
-Medidas de salud higiene y seguridad en las obras.
-Situaciones de falsos autónomos dependientes.
Podéis hacerlo Individualmente, o facilitarnos las pruebas, documentación, fotografías, testimonios u otras informaciones para que desde CNT interpongamos las denuncias que estén bien argumentadas.
¡Tenemos Derechos laborales, ya es hora de empezar a exigirlos!
Las denuncias deben presentarse para su registro en las distintas Inspecciones Provinciales de Trabajo y S.S. o en cualquier registro público para su remisión a las mismas, además del envío por correo ordinario.
Puedes presentarlas en la Inspección de trabajo de Ávila.
 

Tengo un contrato temporal, pero estoy desarrollando una actividad que es permanente dentro de la actividad de la empresa. ¿qué puedo hacer?
Los contratos temporales solo pueden celebrarse en los supuestos que taxativamente establece la ley y que son los previstos en el artículo 15.1 del E.T. y en el RD 2720/1998 .Por tanto, si no nos encontramos en ninguno de esos supuestos, el contrato se considera celebrado en fraude de ley y debe considerarse a los efectos legales como un contrato indefinido. Las estrategias a seguir en estos supuestos pueden ser varias: 1. denunciar la existencia de un contrato temporal fraudulento a la inspección de trabajo.
2. Esperar a que el empresario le ponga fin y demandar como si se tratara de un contrato indefinido, porque, desde un punto de vista legal, al ser fraudulento, debe considerarse a todos los efectos como indefinido.
3. Demandar pidiendo que el Juzgado declare la existencia de un contrato indefinido.
Hay algunos casos en los que, para evitar demandas que suponen una confrontación directa con la empresa cuando no hay la suficiente fuerza, lo mejor sería denunciar a la Inspección de Trabajo. La denuncia puede presentarse mientras dure el contrato. Asimismo, puede presentarse la demanda al juzgado pidiendo de éste que declare la existencia de un contrato indefinido durante la vigencia del contrato. Por el contrario, la demanda por despido debe interponerse una vez que el empresario comunicara la finalización del presunto contrato temporal.
Cuando se formulan demandas ante los Juzgados es paso previo inexcusable en este tipo de asuntos, el presentar una Papeleta de conciliación ante el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Además, en el caso último de demanda que se interpone a la finalización del contrato, hay un plazo de 20 días hábiles, el cual se ve interrumpido por la presentación de la papeleta y se reanuda al día siguiente de que se celebre el acto de conciliación. Hay que tener en cuenta que la jurisprudencia constitucional y la actual redacción del artículo 17 del E.T. otorgan una especial protección al trabajador que ha demandado previamente y que es objeto de represalia por parte del empresario, de manera que, lejos de perjudicar la presentación de una demanda puede servir para que en caso de que el empresario extinga la relación laboral se pueda argumentar que ha habido un despido discriminatorio.

 

La sección de preguntas frecuentes esta elaborada por lxs compañerxs de la CNT de Córdoba
va desde aquí nuestro agradecimiento por el trabajo realizado.